أدّى وباء COVID-19 إلى إعادة إحياء قانون العمل الكندي، حيث ازدادت الدعاوى القضائية المتعلقة بتسريح العمال وتقليص العمل وتقليل الأجور وساعات العمل.
وقد توقع المحامي المشهور Howard Levitt بانتشار سبع أنواع من الدعاوى القضائية الجديدة في المستقبل.
نورد لكم فيما يلي هذه التوقعات:
1-مطالبات العمل الإضافي الجديدة
لا يمكن لأصحاب العمل السماح لموظفيهم بالعمل أكثر من ساعات معينة دون دفع أجر العمل الإضافي لهم. ويبلغ هذا الرقم 44 ساعة في الأسبوع في أونتاريو، بينما يعتمد على ساعات يومية أو أسبوعية مختلفة في بعض المقاطعات.
ولكن كيف يمكن لأصحاب العمل مراقبة الموظفين الذين يعملون من المنزل؟ و كيف يمكنهم منع الموظفين من الادعاء بأنهم عملوا أكثر من 44 ساعة في الأسبوع؟ خاصةً عندما يستقيل الموظف أو يتم فصله، حيث يمكنه تقديم مطالبة تشمل العامين الماضيين (فترة التقييد في معظم المقاطعات) بساعات وهمية محتملة.
وغالباً عندما يكون هناك مجال للتعسف، فإن البعض سيستغل الفرصة على عجل.
لذا يمكن أن نتوقع مطالبات العمل الإضافي الجماعية، وخلق إجراءات قانونية جديدة بالإضافة إلى محامين مسؤولين عن دعاوي جماعية يبحثون عن الفجوات، ويتطلعون إلى إنشاء هذه الدعاوي. ونظراً لأن الالتزام القانوني يقع على عاتق أصحاب العمل لتتبع ساعات عمل موظفيهم، وهو أمر يكاد يكون من المستحيل القيام به عن بُعد، فسيكون للموظفين الأفضلية.
2–دعاوي عدم التوافق
أثّر الوباء على النساء بشكل خاص، فمع إغلاق دور الحضانة والمدارس أو في حالات الإغلاق العَرضية، يضطر مقدمو الرعاية الأساسيون، وهم دائماً من النساء، إلى البقاء في المنزل في كثير من الأحيان. لكن يوجد ضغط من قبل أرباب العمل لإعادتهم إلى مكان العمل مع إعادة فتح الشركات وزيادة توزيع اللقاحات.
فعلى سبيل المثال، الولايات المتحدة متقدمة علينا بفارق عدة أشهر في توزيع اللقاحات. وعادت معظم مكاتبهم ومصانعهم وأماكن عملهم إلى العمل من جديد، وسيتعين على أصحاب العمل الكنديين اللحاق بالركب. لكن لا يمكنهم إجبار النساء الحوامل ، اللواتي يأمرهن أطباؤهن بالابتعاد عن العمل ، أو الآباء الذين يضطرون إلى البقاء في المنزل لرعاية أطفالهم ومساعدتهم في التعلم عبر الإنترنت ، على القدوم إلى العمل.
إلا أن بعض الشركات الكندية تطلب من الموظفين العودة بشكل متزايد. ويمكن للمرأة، بل ينبغي لها ، اتخاذ إجراءات قانونية، إما في حال أُجبرت على العودة إلى العمل، أو واجهت ضغوطاً لا هوادة فيها للعودة إلى العمل.
3– انتهاكات الخصوصية
معظم الموظفين يركزون على انتهاكات الخصوصية الخاطئة. حيث يمكن للشركات مطالبة موظفيها الذين يعملون على تماس مع الآخرين أو مع العملاء بتلقي اللقاح، مع مراعاة الإعفاءات الدينية أو الطبية، وهذا لا يعتبر انتهاكاً للخصوصية.
إلا أن أحد المجالات التي يمكن أن تنتهك قوانين الخصوصية تنشأ من أجهزة الكمبيوتر المحمولة. ونظراً لأن المزيد من الموظفين يعملون عن بُعد، فإن أصحاب العمل يضعون برامج على أجهزة الكمبيوتر الخاصة بهم بهدف مراقبة تحركاتهم. لذا يمكننا أن نتوقع المزيد من الدعاوى القضائية بشأن انتهاكات الخصوصية لأن معظم مما هو موجود على هذه الأجهزة هو شخصي، ولن يقاوم العديد من أصحاب العمل إغراء استخدام المعلومات التي تم الحصول عليها.
4- الدعاوى القضائية من قبل أرباب العمل على أساس الوظائف الثانية
قال Howard Levitt إنه شهد عدة دعاوى قضائية (قبل الوباء) تخص أصحاب عملٍ وتضم موظفين يعملون من المنزل. وعلم صاحب العمل أن الموظف المعني كان يعمل خلسةً في وظائف ثانية أو حتى ثالثة أو مهام استشارية.
ويحتمل أن البعض سيفعل ذلك حالياً. لكن يمكن للشركات رفع دعوى قضائية والسعي لاستعادة جزء من الأجور في حال علموا أن الموظفين ينتهكون واجبهم في الخدمة بدوام كامل.
5-الدعاوى المرفوعة ضد أصحاب العمل بسبب عدم تطبيق إرشادات الصحة العامة مما أدى إلى إصابة الموظف بCOVID-19
ستتمثل المشكلة هنا فيما إذا كان بإمكان الموظف رفع دعوى قضائية أو اقتصارها على تعويضات العمال الأقل ربحاً. وبمجرد أن تتوفر اللقاحات وتوصي الصحة العامة بتلقي اللقاح، فمن المحتمل أن يقوم أي موظف يصاب بCOVID-19 في مكان العمل بمقاضاة أصحاب العمل لعدم مطالبتهم باللقاحات الإجبارية للقوى العاملة لديهم.
6-دعاوى ضد أصحاب العمل من قبل الموظفين الذين يعانون من القلق أو الاضطرابات ذات الصلة
يحق لأصحاب العمل أن يأمروا الموظفين بالعودة إلى العمل، بشرط توفير مكان عمل آمن. لكن ماذا عن الموظفين الذين يعانون من اضطرابات القلق ويخافون من مغادرة منازلهم والعودة إلى أماكن عملهم؟ في حال تم فصلهم من العمل نتيجة رفضهم العودة، فإن ذلك يشكل انتهاكاً لالتزام صاحب العمل بالتعامل مع الإعاقة. و يجب أن تكون هذه الإعاقة مشخصة طبّياً وليس قلقاً عادياً.
و يمكن للموظف في هذه الحالة أن يطالب بإعادته إلى وظيفته أو بدفع رواتب أو تعويضات عن الفصل التعسفي بالإضافة إلى تعويضات عن انتهاك حقوق الإنسان الخاصة به.
7-الدعاوى القضائية لعدم استحقاق أجر الإجازة
معظم أرباب العمل الكنديين، كباراً كانوا أم صغاراً ، لا يُراكمون أو يحسبون استحقاقات إجازة الموظفين بشكل مناسب. ويحدث هذا بشكل خاص أثناء وباء COVID-19 عندما يكون وجودهم أو غيابهم أقل وضوحاً عند العمل عن بُعد. ونتيجة لذلك، لا يُسمح لهم بأخذ إجازة عند رغبتهم بذلك. ويمكن أن يكون هذا مصدراً للإجراءات الفردية والجماعية على حدٍّ سواء.
